การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention)
15 กลยุทธ์สำคัญสำหรับ HR เพื่อลดอัตราการลาออกและรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร
“พนักงานที่มีศักยภาพสูงไม่ควรต้องลาออก เพื่อให้องค์กรหันมาเห็นคุณค่าและใส่ใจพวกเขา”
“Your top talent shouldn’t have to quit to get your attention.”
การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention) เป็นหนึ่งในภารกิจสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) และผู้บริหารทุกระดับ โดยเฉพาะในธุรกิจโรงแรมและการบริการ ซึ่งต้องอาศัยบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และหัวใจในการให้บริการ
การสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถไม่เพียงส่งผลต่อต้นทุนการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังอาจกระทบต่อคุณภาพการบริการ ประสิทธิภาพการทำงาน และความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ
ดังนั้น องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี การพัฒนาบุคลากร และการสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กรอย่างต่อเนื่อง
15 กลยุทธ์สำคัญในการรักษาพนักงานสำหรับ HR
15 Employee Retention Strategies for HR
1. เริ่มสร้างความประทับใจตั้งแต่กระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน
Start in the attraction and hiring phase
การรักษาพนักงานไม่ได้เริ่มต้นหลังจากรับเข้าทำงานแล้ว แต่ควรเริ่มตั้งแต่กระบวนการดึงดูดผู้สมัคร การสรรหา และการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติ ทักษะ และค่านิยมสอดคล้องกับองค์กร
องค์กรควรสื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงาน วัฒนธรรมองค์กร ค่าตอบแทน และโอกาสความก้าวหน้าอย่างชัดเจน เพื่อให้ผู้สมัครมีความคาดหวังที่ตรงกับความเป็นจริงก่อนตัดสินใจเข้าร่วมงาน
2. สร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานใหม่
Strengthen your employee onboarding
พัฒนากระบวนการต้อนรับและปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (Onboarding) อย่างเป็นระบบ เพื่อให้พนักงานเข้าใจหน้าที่ความรับผิดชอบ มาตรฐานการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และสามารถปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็ว
ควรมีการติดตามผลและให้คำแนะนำอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะในช่วงทดลองงาน เพื่อสร้างความมั่นใจและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรตั้งแต่เริ่มต้น
3. ส่งเสริมรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น
Offer flexible work arrangements
พิจารณาจัดรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นตามลักษณะงานและความเหมาะสมของแต่ละตำแหน่ง เช่น การจัดตารางกะ การวางแผนวันหยุด หรือการปรับเวลาทำงานตามความจำเป็น โดยไม่กระทบต่อการดำเนินงาน
สำหรับธุรกิจโรงแรม ความยืดหยุ่นในการจัดตารางการทำงานอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม สามารถช่วยสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวกับการทำงานของพนักงานได้
4. สร้างคุณค่าที่องค์กรเสนอให้แก่พนักงานอย่างชัดเจน
Create a compelling employee value proposition
พัฒนาแนวคิด Employee Value Proposition (EVP) หรือคุณค่าที่องค์กรเสนอให้แก่พนักงาน เพื่อสะท้อนเหตุผลว่าทำไมบุคลากรจึงควรเลือกเข้าทำงานและเติบโตไปพร้อมกับองค์กร
EVP ควรครอบคลุมค่าตอบแทน สวัสดิการ วัฒนธรรมองค์กร สภาพแวดล้อมในการทำงาน โอกาสในการพัฒนา และความก้าวหน้าในสายอาชีพ
5. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานและเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
Focus on employee development & career pathing
ส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผ่านการฝึกอบรม การเพิ่มทักษะ (Upskilling) การพัฒนาทักษะใหม่ (Reskilling) และการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง
องค์กรควรกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) ให้ชัดเจน เพื่อให้พนักงานมองเห็นโอกาสในการเติบโตภายในองค์กร
6. ส่งเสริมระบบพี่เลี้ยงและการให้คำปรึกษา
Offer mentorship and coaching
จัดให้มีระบบพี่เลี้ยง (Mentorship) และการโค้ช (Coaching) เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ การพัฒนาทักษะ และการแก้ไขปัญหาในการทำงาน
หัวหน้างานควรมีบทบาทในการให้คำแนะนำ ถ่ายทอดประสบการณ์ และช่วยพัฒนาศักยภาพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง
7. ให้ความสำคัญกับสุขภาวะโดยรวมของพนักงาน
Prioritize total wellbeing
ส่งเสริมสุขภาวะของพนักงานอย่างรอบด้าน ทั้งสุขภาพกาย สุขภาพจิต ความเป็นอยู่ที่ดี ความมั่นคงทางการเงิน และความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวกับการทำงาน
องค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัย ลดความเครียดที่ไม่จำเป็น และส่งเสริมการดูแลสุขภาพของพนักงานอย่างเหมาะสม
8. ส่งเสริมความหลากหลาย ความเป็นธรรม การมีส่วนร่วม และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
Work on DEIB
สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ให้ความสำคัญกับแนวคิด Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB) ซึ่งประกอบด้วย
- Diversity: ความหลากหลายของบุคลากร
- Equity: ความเป็นธรรมและการได้รับโอกาสอย่างเหมาะสม
- Inclusion: การเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมและได้รับการยอมรับ
- Belonging: ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
องค์กรควรส่งเสริมการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม เคารพความแตกต่าง และสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า
9. เสริมสร้างความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
Boost employee engagement
ส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement) ผ่านการสื่อสารที่เปิดกว้าง การรับฟังความคิดเห็น การมีส่วนร่วมในกิจกรรม และการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานกับหัวหน้างาน
พนักงานที่มีความผูกพันกับองค์กรมีแนวโน้มที่จะมีแรงจูงใจในการทำงานและต้องการมีส่วนร่วมกับความสำเร็จขององค์กรมากขึ้น
10. จัดให้มีค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมและเป็นธรรม
Offer fair compensation and benefits
ทบทวนโครงสร้างเงินเดือน ค่าตอบแทน โบนัส และสวัสดิการให้เหมาะสมกับลักษณะงาน ความรับผิดชอบ ผลการปฏิบัติงาน และสภาวะตลาดแรงงาน
สำหรับธุรกิจโรงแรม ควรพิจารณาองค์ประกอบค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้อง เช่น เงินเดือน ค่าบริการ (Service Charge) สวัสดิการอาหารพนักงาน ประกันสุขภาพ และสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ตามนโยบายของแต่ละองค์กร
11. พัฒนาระบบบริหารผลการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
Provide effective performance management
กำหนดเป้าหมายและมาตรฐานการปฏิบัติงานให้ชัดเจน พร้อมจัดให้มีการประเมินผลที่โปร่งใส เป็นธรรม และสอดคล้องกับหน้าที่ความรับผิดชอบ
หัวหน้างานควรให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) อย่างสม่ำเสมอ รวมถึงสนับสนุนการพัฒนาผลงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่รอประเมินเฉพาะช่วงสิ้นปี
12. ยกย่องและให้การยอมรับต่อผลงานและความทุ่มเทของพนักงาน
Recognize employee contributions
ให้การยอมรับและชื่นชมพนักงานที่มีผลงานดี มีความทุ่มเท และสร้างคุณค่าให้แก่องค์กรอย่างเหมาะสม
การยกย่องอาจดำเนินการผ่านการชมเชย การมอบรางวัลพนักงานดีเด่น การประกาศเกียรติคุณ หรือการให้โอกาสในการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ
การยอมรับผลงานอย่างจริงใจและเป็นธรรมช่วยสร้างขวัญกำลังใจและความภาคภูมิใจในการทำงาน
13. พัฒนาผู้บริหารและหัวหน้างานให้มีภาวะผู้นำที่เข้มแข็ง
Foster strong management and leadership
พัฒนาทักษะของผู้บริหารและหัวหน้างานด้านภาวะผู้นำ การสื่อสาร การบริหารทีม การแก้ไขปัญหา และการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชา
หัวหน้างานมีบทบาทสำคัญต่อประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ดังนั้น การบริหารทีมด้วยความเป็นธรรม การรับฟัง และการให้การสนับสนุนอย่างเหมาะสม จึงเป็นส่วนสำคัญของการรักษาพนักงาน
14. บริหารการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ
Manage organizational change well
สื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรอย่างชัดเจน โปร่งใส และทันเวลา เช่น การปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงระบบงาน หรือนโยบายการบริหารบุคลากร
เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและรับทราบผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น เพื่อช่วยลดความกังวลและสร้างความเข้าใจร่วมกัน
15. จัดให้มีการสัมภาษณ์พนักงานเพื่อรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กร
Conduct stay interviews
องค์กรไม่ควรรอจนพนักงานตัดสินใจลาออกแล้วจึงสัมภาษณ์เพื่อหาสาเหตุ (Exit Interview) แต่ควรดำเนินการสัมภาษณ์พนักงานที่ยังทำงานอยู่ (Stay Interview) เป็นระยะ
การสัมภาษณ์ลักษณะนี้ช่วยให้องค์กรเข้าใจว่าอะไรทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน อะไรเป็นปัญหาหรืออุปสรรค และมีปัจจัยใดบ้างที่อาจทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกในอนาคต
ข้อมูลที่ได้รับควรนำไปวิเคราะห์และใช้ปรับปรุงแนวทางการบริหารบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรม
6 ขั้นตอนในการจัดทำแผนรักษาพนักงาน
Building Your Employee Retention Plan
ขั้นตอนที่ 1: ระบุกลุ่มพนักงานที่องค์กรจำเป็นต้องให้ความสำคัญในการรักษาไว้
Decide whom you actually need to retain
วิเคราะห์และกำหนดกลุ่มพนักงานที่มีความสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจ เช่น พนักงานที่มีศักยภาพสูง ผู้มีทักษะเฉพาะทาง พนักงานที่มีผลงานโดดเด่น หรือบุคลากรในตำแหน่งที่หาคนทดแทนได้ยาก
ทั้งนี้ องค์กรยังคงควรดูแลและปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเป็นธรรม โดยอาจกำหนดมาตรการเพิ่มเติมสำหรับกลุ่มตำแหน่งที่มีความสำคัญเป็นพิเศษ
ขั้นตอนที่ 2: วิเคราะห์ปัจจัยที่ผลักดันและดึงดูดให้พนักงานลาออก
Diagnose the real push and pull factors behind departures
ศึกษาสาเหตุที่แท้จริงของการลาออก โดยแยกวิเคราะห์เป็นสองด้าน ได้แก่
- Push Factors (ปัจจัยผลักดัน): ปัจจัยภายในองค์กรที่ทำให้พนักงานต้องการลาออก เช่น ภาระงานสูง ความขัดแย้งกับหัวหน้างาน หรือโอกาสความก้าวหน้าที่จำกัด
- Pull Factors (ปัจจัยดึงดูด): ปัจจัยจากภายนอกที่ทำให้พนักงานสนใจย้ายงาน เช่น ค่าตอบแทนที่สูงกว่า สวัสดิการที่ดีกว่า หรือโอกาสเติบโตในองค์กรอื่น
การวิเคราะห์ทั้งสองด้านช่วยให้องค์กรกำหนดมาตรการรักษาพนักงานได้ตรงกับปัญหา
ขั้นตอนที่ 3: วิเคราะห์และแก้ไขช่องว่างระหว่างคุณค่าที่องค์กรเสนอและความคาดหวังของพนักงาน
Close the specific EVP gaps identified by the data
นำข้อมูลจากแบบสำรวจความคิดเห็นพนักงาน (Employee Survey) การสัมภาษณ์พนักงานที่ยังทำงานอยู่ (Stay Interview) การสัมภาษณ์พนักงานก่อนลาออก (Exit Interview) และข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลมาวิเคราะห์
เปรียบเทียบคุณค่าที่องค์กรเสนอให้แก่พนักงาน (EVP) กับประสบการณ์จริงและความคาดหวังของพนักงาน เพื่อระบุช่องว่างและกำหนดแนวทางปรับปรุงที่เหมาะสม
ขั้นตอนที่ 4: จัดทำแผนรักษาพนักงานทั้งระดับองค์กรและกลุ่มบุคลากรสำคัญ
Build two plans: one for the organization and one for your most critical people
จัดทำแผนรักษาพนักงานสองระดับ ได้แก่
- แผนระดับองค์กร: มุ่งเน้นการพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงาน ค่าตอบแทน สวัสดิการ การบริหารบุคลากร และวัฒนธรรมองค์กรโดยรวม
- แผนสำหรับกลุ่มบุคลากรสำคัญ: กำหนดมาตรการเฉพาะสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูงหรืออยู่ในตำแหน่งสำคัญ เช่น แผนพัฒนาความก้าวหน้า การฝึกอบรมเฉพาะทาง และแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning)
ขั้นตอนที่ 5: สร้างการมีส่วนร่วมและการสนับสนุนจากผู้บริหารและหัวหน้างาน
Get managers behind it before you roll it out
การรักษาพนักงานไม่ใช่หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงฝ่ายเดียว แต่ต้องได้รับความร่วมมือจากผู้บริหาร หัวหน้าแผนก และหัวหน้างานทุกระดับ
ก่อนเริ่มดำเนินการ ควรสร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมาย บทบาท ความรับผิดชอบ และแนวทางปฏิบัติ เพื่อให้แผนสามารถนำไปใช้ได้จริง
ขั้นตอนที่ 6: ติดตามผลด้วยตัวชี้วัดที่เหมาะสมและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
Track the right metrics and adjust
กำหนดตัวชี้วัดเพื่อประเมินประสิทธิผลของแผนรักษาพนักงาน เช่น
- Employee Turnover Rate: อัตราการลาออกของพนักงาน
- Employee Retention Rate: อัตราการคงอยู่ของพนักงาน
- Employee Engagement: ระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
- Absenteeism Rate: อัตราการขาดงาน
- Internal Promotion Rate: อัตราการเลื่อนตำแหน่งจากบุคลากรภายใน
- Reasons for Leaving: สาเหตุการลาออกของพนักงาน
ควรติดตามและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างสม่ำเสมอ พร้อมนำผลที่ได้รับมาปรับปรุงกลยุทธ์ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และความต้องการขององค์กร
สรุป: การรักษาพนักงานคือการลงทุนในอนาคตขององค์กร
การรักษาพนักงานไม่ได้หมายถึงการพยายามรักษาพนักงานทุกคนให้อยู่กับองค์กรตลอดไป แต่เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมและโอกาสที่เหมาะสม เพื่อให้พนักงานที่มีความสามารถและมีความเหมาะสมกับองค์กรต้องการทำงานและเติบโตไปด้วยกัน
องค์กรที่สามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้ได้ ย่อมมีโอกาสลดต้นทุนจากการลาออกและการสรรหาพนักงานใหม่ เพิ่มความต่อเนื่องในการทำงาน รักษามาตรฐานการบริการ และสร้างทีมงานที่แข็งแกร่งในระยะยาว
การรักษาคนเก่งไม่ได้เริ่มต้นในวันที่พนักงานยื่นใบลาออก แต่เริ่มต้นจากการเห็นคุณค่าและดูแลพนักงานอย่างสม่ำเสมอในทุกวันของการทำงาน
ThaiHotelJob.com
เว็บงานโรงแรมที่ไม่ใช่แค่งาน
ตำแหน่งงานโรงแรมทั่วไทย | ความรู้สายงานโรงแรม | ข่าวสารวงการโรงแรม | สำหรับ HR และผู้สมัครงาน
เว็บไซต์: www.thaihoteljob.com
เรียบเรียงโดย: Adul Langputeh
Managing Director, HRC CONSULTANT CO., LTD.
ที่มา: AIHR (Academy to Innovate HR) — Employee Retention: 15 Strategies for HR และ Building Your Employee Retention Plan
บทความนี้เรียบเรียงและขยายความจากอินโฟกราฟิกของ AIHR โดยเพิ่มเติมตัวอย่างและแนวทางประยุกต์ใช้กับธุรกิจโรงแรมและการบริการ